ƏMƏK MÜQAVİLƏSİ vs XİDMƏT MÜQAVİLƏSİ

2 aprel 2021-ci il tarixində Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə uzun zamandır müzakirə olunan dəyişikliklərin edilməsi haqqında Azərbaycan Respublikasının Qanunu qüvvəyə minmişdir. Dəyişikliklər əmək münasibətlərini yaradan halları dəqiqləşdirməyə xidmət edir.

Belə ki, Əmək Məcəlləsinin yeni prinsiplərindən biri kimi artıq “əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi” Məcəlləyə daxil edilmişdir.

Əmək münasibətlərini yaradan halları müzakirə etməzdən öncə hesab edirik ki, “mülki hüquqi müqavilələr” anlayışına aydınlıq gətirsək daha məqsədəuyğun olar. Belə ki, biznes mühitində mülki hüquqi müqavilə əvəzinə, adətən, “xidmət müqaviləsi” ifadəsi işlədilir. Ümumilikdə isə mülki hüquqi xarakterli müqavilələrin bir çox növləri fərqləndirilir ki, onların arasında məhz xidmətlərin göstərilməsini (işlərin görülməsini) nəzərdə tutan podrat, tapşırıq, brokerlik və s. müqavilələri qeyd etmək olar.

Əvvəlki versiyadan fərqli olaraq, Əmək Məcəlləsində artıq əmək münasibətlərinin anlayışı verilir. Anlayışı diqqətlə nəzərdən keçirdikdə, münasibətlərin əsas elementlərini görə bilərik. Belə ki, əmək münasibətləri:

  • Əmək Məcəlləsinin prinsiplərinə əsaslanır;
  • əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilə və sazişlərdə nəzərdə tutulmuş öhdəliklərə uyğun olaraq işəgötürənlə qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən edilən iş yerində yerinə yetirilir;
  • işçi tərəfindən onun işə qəbul (təyin) edildiyi, seçildiyi, bərpa olunduğu peşə və ya vəzifə üzrə əmək funksiyası əməkhaqqı ödənilməklə şəxsən yerinə yetirilir;
  • işəgötürənin daxili intizam qaydalarına riayət edilməklə həyata keçirilir;
  • işəgötürən tərəfindən işçinin əmək şəraiti, təminatları və əməyinin mühafizəsi təmin edilir.

Əmək Məcəlləsinin 7–ci maddəsinə əlavə edilmiş 2-3 və 2-4-cü hissələrdə əmək münasibətlərini yaradan hallar qeyd olunur. Bu hallar əmək münasibətlərini mülki hüquqi münasibətlərdən fərqləndirən əsas şərtləri müəyyən edir. Bununla belə, hesab edirik ki, qeyd edilən hallardan bəziləri gələcəkdə mübahisə predmeti ola bilər. İstərdik ki, mübahisə yarada biləcək məsələlərə aydınlıq gətirək.

Belə ki, “tərəflər arasında münasibətlərin işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsi ilə bağlı olması” halının əmək və mülki qanunvericilik baxımından anlaşılmazlıq yaradacağını düşünürük.

Təcrübədə şirkətlər hətta onların əsas fəaliyyət sahəsi ilə bağlı kənar xidmətlərə ehtiyac duya bilirlər. Bu, daha çox tikinti sahəsində fəaliyyət göstərən şirkətlərin bazarda tez-tez qarşılaşdıqları haldır. Bu cür şirkətlər prosesin gedişatında hər hansı bir sahibkarın mülkiyyətində və ya sahibliyində olan bir qurğunu, məsələn, betontökən qurğu, yük maşını və s. cəlb edə bilir. Müqavilə qurğunun sahibi ilə bağlandığı kimi, prosesi də çox hallarda eyni şəxs icra edir. Nəticə etibarilə avadanlıq şirkətin əsas fəaliyyətinin həyata keçirilməsinə xidmət edir. Bununla belə, şirkətin həmin qurğu və ya avadanlığı əldə etməsi və onun idarə edilməsi üçün əlavə işçi qüvvəsi cəlb etməsi bəzən iqtisadi cəhətdən əlverişli olmaya bilər. Qeyd olunan yeni hal isə kiçik sahibkarlığın məhdudlaşdırılmasına gətirib çıxara bilər.

Digər bir misal kimi, qabaqcıl təcrübənin tətbiq edilməsi üçün kənar ekspertlərin (yerli və əcnəbi ekspertlərin) layihənin hər hansı mərhələsində cəlb edilməsini göstərə bilərik. Bir çox hallarda, tapşırığın mahiyyətindən asılı olaraq, bu cür ekspertlər özləri belə təşkilatın daxili nizam intizam qaydalarına, iş rejiminə tabe olmaq istəmir, məhz elə bu səbəbdən, əmək deyil, mülki hüquqi müqavilə bağlamaqla fəaliyyət göstərirlər.

Bazarda buna bənzər çoxsaylı nümunələr verilə bilər. Təcrübədə isə həm vergilərin ödənilməsi, həm də əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulan hüquqların verilməsi ilə bağlı fərdi sahibkarla müştəri arasındakı münasibətlərin məhkəmə tərəfindən əmək münasibətləri kimi qəbul edilməsi riski həmişə aktualdır.

Dünya praktikasına baxsaq görərik ki, Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə əsasən, müqavilənin məzmunu ilə bağlı hər hansı qeyri-müəyyənlik olduğu təqdirdə, bu, əmək münasibətlərinin xeyrinə təfsir olunur. Azərbaycan məhkəmələri də oxşar hallarda işçi hüquqlarının qorunması mövqeyini tutur və hətta tərəflər bunu mübahisələndirməsə belə əmək münasibətlərinin tətbiqi ilə bağlı qərar verir.

Ümumi olaraq isə əmək münasibətlərini mülki hüquqi münasibətlərdən fərqləndirən incə bir çizgi var. Aşağıda əmək müqavilələri ilə mülki hüquqi müqavilələri bir birindən fərqləndirən əsas halları ümumiləşdirməyə çalışmışıq.

Əmək müqaviləsi

Mülki hüquqi müqavilə

Tərəflər arasındakı münasibətlər tabeçilik prinsipinə əsaslanır.

Tərəflər arasındakı münasibətlər bərabərlik prinsipinə əsaslanır.

 

Predmet işçinin əmək fəaliyyəti və ya iş prosesinin özüdür.

 

Predmet yerinə yetiriləcək işin və ya xidmətin nəticəsidir.

İş/xidmət işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid olub daxili işçi qüvvəsi hesabına yerinə yetirilə bilər.

 

İş/xidmət işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid olmaya bilər. Xidmətlər ya birdəfəlik, ya da dövri xarakter daşıyır.

 

İş/xidmət işəgötürənin iş yerlərində və ya ərazisində həyata keçirilir.

 

Mülki hüquqi müqavilələrdə iş yeri göstərilməyə bilər. 

İş/xidmət işəgötürənin xammalından (materialından), istehsal vasitələrindən, alətlərindən istifadə edilməklə həyata keçirilir.

 

Mal və materiallar müqavilədə başqa hallar nəzərdə tutulmamışdırsa, adətən, icraçının hesabına əldə olunur.

 

İş yerlərində əməyin mühafizəsi normalarının və qaydalarının yerinə yetirilməsinə cavabdehlik, xüsusi geyim, fərdi mühafizə vasitələri ilə təminat işəgötürənin məsuliyyətindədir.

 

Sifarişçinin bu cür öhdəliyi yoxdur.  

Müqavilədə nəzərdə tutulan öhdəliklər heç bir halda üçüncü şəxsin üzərinə qoyula bilməz.

 

Mülki hüquqi müqavilədə işlər və ya xidmətlərin göstərilməsi üçüncü şəxslərə tapşırıla bilər.

Tərəflər arasında münasibətlərin müddəti işin və ya göstərilən xidmətin daimi və ya müvəqqəti xarakter daşımasından asılı olaraq əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənir.

 

Mülki hüquqi müqavilələr müəyyən müddətə və ya işlərin və ya xidmətlərin tam icrasınadək bağlana bilər.

Müəssisədaxili intizam qaydalarına və əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilən iş və istirahət rejiminə əməl edilməsi tələbi qoyulur.

İcraçı müəssisədaxili intizam qaydalarına müqavilədə nəzərdə tutulan şərtlərlə əməl edir, qarşı tərəfin intizam tənbehinə məruz qalmır, əsasən, müəssisədən kənarda fəaliyyət göstərməklə iş rejimi sərbəst olur.

 

İşçi və işəgötürən dəymiş ziyana görə əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş qaydada (tam maddi məsuliyyət barədə müqavilə bağlanılmamışdırsa, işəgötürənə dəymiş ziyana görə işçi orta əmək haqqı məbləğində maddi məsuliyyət daşıyır) məsuliyyət daşıyır.

 

Mülki hüquqi müqavilələrdə başqa şərt nəzərdə tutulmamışdırsa, hər iki tərəf dəymiş ziyanın tam ödənilməsinə görə məsuliyyət daşıyır.

 

Əmək haqqı adətən, aylıq əsasda və minimum əmək haqqından az olmamaqla (250 AZN məbləğində) ödənilir.

 

Ödəniş, yerinə yetirilən işin və göstərilən xidmətin, eləcə də çəkilən xərclərin haqqıdır və adətən, avans və müqavilədə nəzərdə tutulan işlər görüldükdən və xidmətlər göstərildikdən sonra təhvil-təslim aktları əsasında həyata keçirilir.

 


Azərbaycanda əmək münasibətlərindən bəhs edərkən, Avropa ölkələrinin əmək qanunvericiliyi sistemində baş verən yeniliklərdən danışmaq da yerinə düşər.

Belə ki, bir qədər əvvəl Birləşmiş Krallığın Ali Məhkəməsi, “Uber” şirkətinin sürücülərinin əmək qanunvericiliyi baxımından “icraçı” olduğuna qərar verdi. Qeyd edək ki, İngiltərə qanunvericiliyi “işçilər”in üç kateqoriyasını tanıyır: işçilər (“employees”), icraçılar (“workers”) və müstəqil podratçılar (“self employed contractors”). Hər kateqoriya qanunvericilik baxımından müxtəlif səviyyələrdə qorunur. Belə ki, İngiltərə qanunvericiliyinə əsasən, “icraçılar”ın ödənişli məzuniyyət, istirahət vaxtı və minimum əmək haqqı kimi əsas əmək hüquqları tanınır ki, bu da Azərbaycan qanunvericiliyi ilə onları“işçilər”ə bərabər tutur.

Bundan başqa, 2021-ci ilin əvvəlində İspaniya hökuməti, həmkarlar ittifaqları və ictimai birliklərlə əmək islahatları keçirərək onlayn çatdırılma platformalarının kuryerlərinin işçi kimi tanınması haqqında razılaşma əldə etdi. Belə ki, yeni qanun ölkədə fəaliyyət göstərən onlayn çatdırılma platformalarının öz kuryerlərini müstəqil podratçı kimi deyil, işçi kimi təsnif etmələrini və onların bütün əmək hüquqlarının tanınmasını tələb edir.

Oxşar vəziyyət Azərbaycanda da mövcuddur. Ölkə iqtisadiyyatında müasir veb platformalar üzərindən yeni sahibkarlıq modelləri (eləcə də çatdırılma və taksi xidmətləri) geniş vüsət almaqdadır. Bu tip platformaların tərəfdaşlarını adətən 18-35 yaşda olan gənclər təşkil edir ki, onların da böyük bir qismi mülki hüquqi xarakterli müqavilə əsasında fəaliyyət göstərirlər.

İş rejiminin sərbəstliyi, ödəniş sisteminin yerinə yetirilən işə (çatdırılma sayı, sürülən məsafə və s.) mütənasib hesablanmasını nəzərə alaraq, qeyd edilən platformalarla tərəfdaşlıq edən şəxslərin böyük əksəriyyəti bu tip tərəfdaşlığı daha əlverişli hesab edir. Bununla, onlar gəlirlərini, iş və istirahət vaxtlarını və s. şərtləri sərbəst şəkildə müəyyən edir, eləcə də xidmət göstərdikləri şirkətin iş rejimi, daxili qaydalarına tabe olmaq, ən əsası isə intizam tənbehinə məruz qalmaq kimi məcburiyyətləri yoxdur.

Hesab edirik ki, Avropa ölkələrində tətbiq olunan radikal islahatlara Azərbaycan iqtisadiyyatı hələ hazır deyil və məhz bu səbəbdən, əmək qanunvericiliyinə edilmiş müvafiq dəyişikliklər sahibkarların cari maliyyə vəziyyətini nəzərə almaqla nisbətən mülayim mövqe tutmalıdır.

Bununla belə qeyd olunmalıdır ki, “xidmət sektoru” anlayışı kifayət qədər geniş olduğundan işəgötürənlər qanunvericilikdəki boşluqlardan istifadə edərək bəzən sui-istifadə hallarına yol verə bilirdilər. İnanırıq ki, Əmək Məcəlləsinə edilmiş sözügedən dəyişikliklər məhz bu cür halların qarşısını almağa xidmət edəcək.

 

29 İyn, 2021